10 Mythen zum Fachkräftemangel in der Steuerberatung

Warnung vor dem Hund diesem Artikel:
Wenn Sie die 10 Mythen zum Fachkräftemangel in der Steuerberatung lesen, können Sie sich anschließend nicht mehr auf ihn (den Fachkräftemangel) berufen.
Sie verwirken dieses Recht durch das Lesen des Artikels ein für alle Mal.
Und sagen Sie später bloß nicht, ich hätte Sie nicht gewarnt!

Der vielbeschworene Fachkräftemangel und seine Auswirkungen

Ja, ja, seit Jahren hören wir von ihm und viele berichten von seiner Existenz. Gerade die Branche der Steuerberatung scheint es schwer erwischt zu haben.
Das ist schon kein „Mängelchen“ mehr, sondern ein ausgewachsener Mangel, das steht fest.
Nur: wo?
Jetzt werden Sie sagen: in der Statistik.
Na ja, die liebe Statistik. Sie kennen das: „Trauen Sie keiner Statistik…“

Andere sagen: Ich sehe ihn doch jeden Tag in meiner Kanzlei: ich bekomme keine Fachkräfte, obwohl ich…ja, was eigentlich?

Wie sieht er aus, der Fachkräftemangel?

Der Gute scheint also männlich zu sein und durch die Flure vieler Kanzleien zu schlurfen. Sich hier und dort aufhaltend – ein kleines Schwätzchen oder Nickerchen haltend. Er scheint von betrüblichem Wesen zu sein – oder was denken Sie? Wenn Menschen von ihm reden, sind sie nie besonders fröhlich oder ausgelassen. Über ihn wird gestöhnt und sich die Haare gerauft. Eine erbärmliche Kreatur ist er wohl, den man zu allem Übel nicht so schnell wieder loswird. Ist er einmal da, scheint er für alle Zeit bleiben zu wollen. Und zu können.
Bloß: wer hat ihn eingeladen zu kommen? Und zu bleiben?

Dieser Blogbeitrag kann ihm den Garaus machen.
Wobei: eigentlich geht es gar nicht um das arme Geschöpf selbst, sondern vielmehr um den Glauben an ihn.

Glauben Sie nicht?
Ich bin hier nicht angetreten, um über den Beweis seiner Existenz oder Nichtexistenz zu spekulieren oder zu philosophieren, sondern um mir Gedanken über seine Auswirkungen zu machen.
Weil:
Egal, was Sie glauben. Sie haben Recht.

Wenn Sie an den Fachkräftemangel glauben, ist er da. Glauben Sie nicht daran, ist es auf einmal gar nicht mehr so sicher, dass er wirklich existiert – oder ob etwas ganz anderes dahintersteckt.

Trauen Sie sich – ein Gedankenexperiment

Eingangs erwähnte ich ja schon, dass Sie jedes Recht auf persönliche Berufung auf den Fachkräftemangel verwirken, wenn Sie diesen Artikel lesen. Nicht bis hierher, aber mit dem nächsten Absatz geht´s dann tatsächlich los.

Also: Trauen Sie sich oder lesen Sie lieber einen anderen, nicht gefährlichen Artikel von mir?

Sie sind noch hier? Prima, Sie trauen sich. Sehr gut. Und tapfer.
Ich glaube nämlich überhaupt gar nicht an den Fachkräftemangel. Trotz aller Statistiken. Nicht weil ich ignorant, naiv oder schlichtweg zu einfältig bin, sondern weil ich eine starke Diskrepanz wahrnehme:

Es gibt Kanzleien, die haben (Achtung: festhalten!) eine
WARTELISTE MIT BEWERBERN. In echt. Mit echten und guten(!) Bewerbern, die gerne für diese Kanzlei arbeiten möchten.
Und es sind weder die „Big 4“ noch besonders große Kanzleien. Noch solche, die in einer der vier Großstädte liegen, weil es da angeblich weniger Fachkräftemangel geben soll. Weil ja ALLE in diese vier Städte ziehen wollen und niemand mehr auf dem Land oder eben in den anderen drölfzigtausend Kleinstädten arbeiten möchte. Ist klar, oder? Steht übrigens auch in der Statistik. Wahrscheinlich in derselben.

Was haben diese Kanzleien getan, damit der arme Tropf Fachkräftemangel diese Kanzleien als unwirtlichen, gar fröhlichen Ort meidet wie der Teufel das..? Sie wissen schon.

Schauen wir uns die häufigsten Mythen seiner Existenz doch einfach mal der Reihe nach an:

Mythos 1: Wir haben die Arbeit mit der Ausbildung und dann gehen die besten Mitarbeiter in die Wirtschaft und Industrie

So ein blödes Pech!
Sie arbeiten volle drei Jahre daran, inkompetente junge Erwachsene in vor Fachwissen strotzende Fachkräfte (Hinweis der Genderredaktion: hier ist das Geschlecht egal!) zu verwandeln und statt Dank ernten Sie: nix, weil sie einfach weg sind.

Was bitte kann man in drei Jahren alles falsch machen, damit das passiert?
Menschen (junge wie alte gleichermaßen) eint eins: sie verändern sich nur ausgesprochen ungern.
Wir sind alle „Gewohnheitstiere“ (warum gibt es dafür eigentlich kein schönes Wort? Ohne „Tier“ im Namen?) und Veränderung macht IMMER: Angst oder zumindest Unbehagen.
Wenn ein junger, unbedarfter, aufnahmefähiger, in der Regel netter Mensch drei Jahre bei Ihnen in der Ausbildung war, hat er immerhin eins gelernt: wie Ihre Kanzlei tickt. Das ist keine Aussage über seine fachliche Leistung, aber er hat die internen Abläufe verinnerlicht.

Im Ernst: wenn ein Mensch drei Jahre Teil Ihres Unternehmens war, hat er Beziehungen geknüpft und nicht selten Freunde gefunden.
Er hat sich fachlich entwickelt und hat eine Idee, was den Job ausmacht und wohin er sich entwickeln möchte.

Diejenigen, die gehen, sind ja auch nicht gerade die, die Sie am liebsten gehen lassen würden – sondern zumeist die, die richtig gut sind und die Sie gerne behalten wollen.

Junge Menschen und Veränderungen

Junge Menschen tun sich mit Veränderungen noch schwerer als ältere. Sie haben noch zu selten die Erfahrung gemacht, dass man weder von der Welt fällt noch, dass man woanders keine Freunde findet. Auch die Erfahrung, dass man in einer anderen Kanzlei zurechtkommt, kennen sie ja noch nicht.

Wenn also so ein junger Mensch direkt nach der Ausbildung wechselt, sollten Ihre Alarmglocken so laut wie amerikanische Polizeisirenen klingeln. Im Daueralarm.
Ich meine natürlich nicht die, die studieren gehen, die wegziehen oder was immer es auch für gute und triftige Gründe gibt, nach einer Ausbildung etwas anderes zu machen.

Ich meine die, die ihr Heil in der Wirtschaft oder Industrie finden wollen, weil sie es in drei Jahren in Ihrer Kanzlei nicht gefunden haben! Weil es für sie nicht existiert. Sie haben es in drei Jahren nicht geschafft, die Vorzüge, die Möglichkeiten und die individuellen Entwicklungschancen aufzuzeigen, die dieser Berufsstand in höchstem Maße bietet.
Wie haben Sie das angestellt?

Geld ist sowas von kein Argument

Und kommen Sie mir jetzt nicht mit dem Scheinargument Geld! Die Industrie und Wirtschaft zahlt ja so gut! Das können wir uns nicht leisten! Dann können Sie sich eben keine guten Fachkräfte leisten und beschäftigen lieber die, die sich günstiger verkaufen (müssen). Dann aber bitte keine Klagen über mangelhaft qualifizierte Mitarbeiter mehr.
Statt nach Lösungen dafür zu suchen, wie Sie sich teure aber gute Beschäftigte leisten können, suchen Sie nach Ausreden und suhlen sich in Selbstmitleid. Da kommt der griesgrämige Geselle Fachkräftemangel ja gerade recht: Ihre Kanzleitür steht gerade weit offen. Er braucht nur noch einzutreten. Herzlich willkommen!

Zumal Geld überhaupt keine ausreichende Motivation ist, junge Menschen zu binden.
Da müssen Sie schon mit schwereren Geschützen, pardon: besseren Ideen um die Ecke kommen.
Wie wäre es mit Wertschätzung, sinnvollen Aufgaben, einem Entwicklungsplan, der umgesetzt wird. So was in der Art.

Wenn Menschen in andere Unternehmen abwandern, wenn sie sich nicht scheuen, diesen großen Schritt ins unbekannte Land zu gehen: Dann haben Sie die Chance vertan, eine junge Fachkraft für den Berufsstand zu begeistern.

Mythos Abwanderung: erledigt!

Mythos 2: Wir schalten teure Printanzeigen und niemand bewirbt sich

Kommen wir zum nächsten der „10 Mythen zum Fachkräftemangel in der Steuerberatung“.
Sie schalten teure Printanzeigen und niemand bewirbt sich.
Potzblitz, wer hätte das gedacht?
Und: wie lange machen Sie das schon?
Albert Einstein wird nachgesagt, er hätte folgendes gesagt:

Die reinste Form von Wahnsinn ist es, alles beim Alten zu lassen und darauf zu hoffen, dass sich etwas ändert.

Albert Einstein

Oder einfacher ausgedrückt:
Warum in Gottes Namen wiederholen Sie ein Verhalten, wenn Sie nicht das erhoffte Ergebnis erzielen?

Aus Gewohnheit? Aus Nostalgie?
Weil Sie es nicht besser wissen? Weil Sie nicht wissen, was Sie stattdessen tun sollen?

Wenn Sie, trotz teurer Printanzeigen, keine nennenswerte Resonanz bekommen, sollten Sie, anstelle zu hoffen, einfach einmal etwas anderes ausprobieren.

Wenn Sie nicht wissen, was Sie tun sollen, fragen Sie!
Ich muss Ihnen doch hier sicherlich nicht erklären, dass die Welt digital geworden ist und dass Menschen heute online nach Stellenanzeigen suchen. Dass Print sowas von old school ist und keine Maus mehr hinter dem Kamin hervorlockt.
Wenn Sie heute gute Fachkräfte finden wollen (und das unterstelle ich Ihnen, sonst wären Sie ja nicht hier), dann sprechen Sie sie auch da an, wo sie es hören können!

Ihre Printanzeige ist auf dem Markt – aber dem falschen

Der Marktbeschicker mag vielleicht Ihre Stellenanzeige beim Einwickeln seiner Blumen lesen – ob er Ihr geeigneter Kandidat für die freie Stelle ist? Geben Sie sich die Antwort bitte selbst.

Wer das Schalten von Printanzeigen für eine erfolgreiche Recruitingstrategie hält, hat es nicht besser verdient, als keine Bewerber zu bekommen.
Wer weiß, wie viele amerikanische Journale in Ihrer Kanzlei noch zu buchen sind?

Ja, ich höre die Unker in der letzten Reihe: hin und wieder melden sich Bewerber auf die Anzeigen. Aber auf hin und wieder, Glück und Hexentrünke würde ich mein Recruiting nicht aufbauen – da gibt es einfach Besseres!

Also: Hören Sie auf, Printanzeigen zu schalten. Und wenn schon, dann in Fachmagazinen, wo Sie überhaupt eine Chance haben, dass es Interessierte gibt.

Allen anderen rate ich dringend von dieser Geldverschwendung ab. Spenden Sie das Geld, machen Sie ein schönes Teamevent oder geben Sie es mir. Ich bin sicher, dass es überall besser investiert ist. Und ich sage das beileibe nicht als Printmedien-Hasserin. Ich liebe meine gedruckte Wochenzeitung! Aber wenn ich etwas erreichen möchte, muss ich auch das richtige Mittel wählen.

Sie kommen um eine digitale Ansprache nicht herum. Egal, ob es sich um Ihre Website oder um die sozialen Medien handelt. Irgendeinen Kanal davon (besser sind natürlich mehrere) werden Sie bedienen müssen, wenn Sie Fachkräfte finden wollen.

Mythos teure Printanzeige? Sowas von erledigt!

Mythos 3: Die Qualität der Bewerber wird immer schlechter

Hierbei handelt es sich um die Frage nach Henne oder Ei.
Wer gute Bewerber will, muss ein gutes Unternehmen sein. Weil gute Bewerber für gute Unternehmen arbeiten wollen. Einfach, oder?

Das Problem:
Der Bewerber oder sagen wir hier lieber der Interessent (weil noch hat sich ja niemand beworben) macht sich auf die Suche nach guten Unternehmen.

Was macht er? Geht er die Straße runter und schaut sich Gebäude von außen an, an denen Kanzleischilder hängen?
Linst er auf Zehenspitzen durch die Fenster, um Ihre Mitarbeiter bei der Arbeit zu beobachten? Schleicht er ums Haus, um feststellen zu können, ob das ein gutes Unternehmen ist? Klingelt er und will den Chef sprechen?

Wahrscheinlich nicht. Höchstwahrscheinlich Mit absoluter Sicherheit wird er sich im Internet informieren.
Wenn er sie dort überhaupt findet…
Das ist ein anderes leidiges Thema und weil ich mir jetzt nicht meine Laune verderben lassen möchte, wird es hier nicht weiter ausgeführt.

Was will der Bewerber wissen?

Nehmen wir an, er hat Ihr Unternehmen (zufällig) gefunden.
Was liest er, was für ihn und seine Entscheidung zur Bewerbung wichtig sein könnte?
Findet er sich dort überhaupt oder dreht und wendet sich auf Ihrer Website alles um den Mandanten?

Woran soll Ihr zukünftiger Mitarbeiter erkennen, dass es sich um die tollste, beste Kanzlei handelt, wenn Sie es ihm nicht sagen? Das heißt nicht, dass Sie nur auf die Sahne hauen müssen und schon stehen Bewerber Schlange. Es geht immer auch um Authentizität. Wer aber gar nichts Interessantes schreibt und trotzdem die besten Bewerbungen erwartet, erliegt einer Illusion.

Je höher qualifiziert der/die Suchende/r ist, desto mehr verlangt er auch von Ihnen. Wenn Sie also richtig gute Fachkräfte auf sich aufmerksam machen wollen, dann sorgen Sie für richtig gute Argumente, die für Sie und Ihre Kanzlei sprechen.

Wenn Sie sich langweilig präsentieren, erwarten Sie bitte keine Bewerbungen von spannenden Menschen.

Wenn Sie junge Menschen für sich und Ihre Kanzlei begeistern wollen, zeigen Sie sich auf Plattformen, auf denen sich junge Menschen tummeln. Ihre Website wird bestenfalls deren Großmütter und Großväter erreichen.

Egal, ob Henne oder Ei: Sie müssen vorlegen! Nicht der Bewerber.

Mythos Bewerberqualität: ad absurdum geführt!

Mythos 4: Alle Bewerbungen lesen sich gleich. Ich kann keine Unterschiede mehr feststellen

Dieser Mythos ergänzt in ganz wunderbare Weise seinen Vorgänger.
Henne und so.
Der Bewerber wird genau das tun, wozu Sie ihn auffordern – oder es ganz sein lassen.
Wenn Sie das fordern, was alle anderen auch fordern (Motivationsschreiben, Lebenslauf, persönliche Unterlagen etc.), werden Sie auch das bekommen, was alle anderen von diesem Bewerber bekommen.

Und so verwundert es doch gar nicht, dass das Motivationsschreiben eine wunderbare Copy-&-Paste-Vorlage ist. Der Bewerber braucht einfach nur Ihre Kanzleiadresse einfügen und ab damit! Das ist doch wenigstens effizient! Die ersten Sätze des Schreibens hat man sich irgendwann mal aus irgendeiner Vorlage herauskopiert und nutzt sie seitdem. Warum auch nicht?

Henne oder Ei?

Wieso sollte er überhaupt auf die Idee kommen, ein anderes, individuelles Schreiben für Sie zu verfassen, wenn Sie sich nicht die Mühe machen, etwas Individuelles anzufordern?

Sich zu bewerben, ist sowieso schon ein großer Zeitfresser und keine geliebte Tätigkeit. Da spart doch jeder, wo er kann.
Außer: er ist richtig scharf auf den Job bei Ihnen.
Dann gibt man sich Mühe, läuft zur Hochform auf, weil man sich ja schon vom ersten Moment an von seiner besten Seite zeigen will.

Haben Sie aber auch nicht getan. Sie haben sich keine Mühe gegeben und in Copy-&-Paste-Manier Ihre Stellenanzeigen aus den Printzeiten einfach digital abgebildet. Anders kann ich mir nicht erklären, wieso in den heutigen digitalen Anzeigen noch GENAU DASSELBE steht wie seinerzeit in den Print-Stellenanzeigen. Vor dreißig Jahren…

Ich sage es gerne noch einmal:
Wer individuelle Bewerbungen bekommen und seine Entscheidung nicht von der Qualität der Rechtschreibung abhängig machen möchte, sollte selbst individuell sein.

Setzen Sie sich hin, überarbeiten Sie Ihre Stellenanzeige und sagen Sie Ihrem zukünftigen Mitarbeiter, was Sie wirklich interessiert. Damit dieser die Chance hat, sich auch wirklich zeigen zu können. Oder laden Sie ausdrücklich zu ungewöhnlichen Bewerbungen ein und seien Sie gespannt.
Wichtig ist: Sie legen vor!

Mythos identische Bewerbungen: ad acta

Mythos 5: Durch das AGG dürfen wir den Bewerbern den wahren Grund der Absage nicht mitteilen

Ja, das stimmt. Das AGG hat alle Arbeitgeber verpflichtet, nichtssagende Absagen zu schreiben. Diskriminierung und so…
Nur: So steht das nirgends im Gesetz. Das AGG verbietet, Bewerber wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihres Geschlechts, ihrer Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, ihres Alters oder ihrer sexuellen Identität zu benachteiligen. Ehrliche, sachliche Absagegründe verbietet es nicht.

Die Straßenverkehrsordnung schreibt in geschlossenen Ortschaften eine Geschwindigkeit von 50 km/h vor.

Wieso wird eine Vorschrift, die es so gar nicht gibt, akribisch eingehalten, als drohten für jede klitzekleinste Übertretung Gefängnisstrafen – und die 50 km/h, die im Gesetz stehen, so leichtmütig und ständig missachtet?

Meine mutige These:
Weil es so ohne großen Aufwand möglich ist, eine Standardantwort zu versenden. Copy & Paste lässt mal wieder grüßen.
Um sich dann gemütlich auf dem Stuhl der Rechtmäßigkeit zu räkeln und mit dem Finger auf das Gesetz zu zeigen. Dort sitzt der Schuldige. Ich bin Opfer des Gesetzes und darf ja nichts machen. Selbst, wenn ich wollte.

Liebe Steuerberater und Unternehmer da draußen, die mich hören lesen:
Bitte versetzen Sie sich einen winzigen Augenblick in den Empfänger Ihrer Standardantwort.
Sich beschweren, weil es standardisierte Bewerbungen gibt und selbst so agieren, ist noch der geringste Vorwurf, den ich Ihnen mache.

Die wahren Gründe nennen ist mutig, aber…

Sie vergeben dabei eine Chance. Was würde passieren, wenn Sie JEDEM Bewerber eine individuelle Absage mit den WAHREN Gründen geben würden – sachlich, wertschätzend und bezogen auf die Anforderungen der Stelle?

• Der Bewerber könnte seine Bewerbung überarbeiten, wenn es an Form und Inhalt mangelt und zukünftige Bewerbungen wären für alle Beteiligten besser
• Der Bewerber wüsste, worin er sich verbessern müsste, um seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt zu erhöhen
• Der Bewerber hätte eine sehr gute Erfahrung mit Ihnen gemacht und wird Ihr Unternehmen weiterempfehlen – OBWOHL er selbst die Stelle bei Ihnen nicht bekommen hat

Gerade der letzte Punkt ist es, auf den ich mein Augenmerk richten möchte:
Erhält ein Bewerber eine Standardabsage, trifft ihn das sowieso schon. Er hat ja nicht nur seine Arbeitskraft bei Ihnen feilgeboten, sondern sich selbst als Mensch – und wurde abgelehnt.

Menschen reden über ihre Erfahrungen

Menschen reden über ihre Erfahrungen. Wenn jetzt ein Freund oder Kollege käme, der sich ebenfalls bewerben möchte: Was würde ihm der Abgewiesene erzählen?
„Bewirb dich bloß nicht. Das hat bei mir schon nicht geklappt. Die schreiben dir einfach irgendwann einen Zweizeiler per E-Mail und das war´s.“

Das Blöde (für Sie) ist: das passiert mehrfach und Menschen folgen gerne Empfehlungen anderer Menschen, die sie kennen.

Als Faustregel gilt: Eine „schlechte“ Absage kostet Sie schnell 8 (in Worten: ACHT) Bewerbungen oder Empfehlungen, die nie bei Ihnen ankommen.

Können und wollen Sie sich das leisten?
Oder ist es vielmehr in Ihrem Interesse, dem Bewerber eine gute Absage zu schicken, auch wenn sie mehr Mühe macht?
Wird dieser Bewerber sofort zum Anwalt gehen und Klage einreichen, weil Sie ihm hilfreiche Tipps gegeben und ihn wertschätzend behandelt haben?
Ich glaube nicht.
Solange Ihre Gründe sachlich sind und sich auf die Stelle beziehen, bleibt das Risiko gering. Der Nutzen ist auf beiden Seiten deutlich höher.

Aber es ist unbequemer und mit mehr Aufwand verbunden. Entscheiden Sie selbst, was Sie tun.

Mythos AGG: Sie können gerne dran glauben. Sinn ergibt er trotzdem keinen!

Mythos 6: Wenn wir uns für einen Bewerber entschieden haben, hat er meist schon woanders zugesagt

Etwas, was ich erstaunlich oft höre. Und mich immer wieder aufs Neue wundere. Nicht, dass das passiert. Sondern, dass die Unternehmer nichts daraus lernen.

Klar: Bewerber bewerben sich selten nur auf eine Stelle. In der Regel schicken sie ihre Unterlagen an mehrere Kanzleien, bei denen sie sich grundsätzlich eine Mitarbeit vorstellen können. Meist ist das ja mehr eine Absichtserklärung als echtes Interesse, weil es weder eine Karriereseite gibt noch an anderer Stelle ersichtlich ist, was an dieser Kanzlei jetzt so Besonderes ist. Das ist übrigens noch ein Argument für eine „Knaller-Stellenanzeige“. Dann will der Bewerber unbedingt zu Ihnen!

Bewerber sind vieles, aber eines sicherlich nicht: geduldig.
Sie schicken ihre Unterlagen in Ihre Kanzlei.
Warten dann auf eine Rückmeldung.
Auf eine Einladung zum Gespräch. Auf die Einstellung.
Das alles steckt hinter dieser Bewerbung.
Sie wollen den Prozess der Bewerbung und der damit einhergehenden Unsicherheit so schnell wie möglich beenden.

Kleiner Exkurs

Wie lange sind Sie bereit auf eine Warenlieferung zu warten, wenn Sie etwas bestellen?
Möchten Sie eine Woche warten, weil das Unternehmen Ihre Bestellung in Ruhe prüft? Die Ware dann versandfertig macht und der Bote einmal wöchentlich zur Post fährt, damit es sich für den Versender lohnt?
Sicherlich nicht.

Unsere Welt ist schnell geworden: Bestellungen sind am nächsten Werktag da. Serien schauen wir dann, wenn wir wollen.
Nicht, wenn das Fernsehen es will.
Wir bekommen alles jetzt und sofort.
Nur bei Bewerbungen soll das jetzt ausgerechnet anders sein?
Ist es nicht, trust me.

Nicht der Beste gewinnt, sondern der Schnellste

Wenn Sie nicht blitzschnell reagieren, wird es ein anderer tun. Es geht auch gar nicht unbedingt darum, dass der Bewerber sich für die „beste“ Kanzlei entscheidet. Er wird sich sehr wahrscheinlich für eine der ersten entscheiden, die sich zurückmelden.
Weil Bewerber mit einer schnellen Rückmeldung erste Wertschätzung verbinden (Ich bin wichtig. Es wird sofort reagiert.) und weil sie den Prozess abschließen möchten. Wer hat schon Lust auf X Bewerbungsgespräche, die alle gleich ablaufen?

Schnelle und attraktive Rückmeldungen sind hier die Zauberwörter, die Bewerber zu neuen Mitarbeitern machen.
Geben Sie eine unverzügliche Rückmeldung auf den Eingang der Bewerbung. Ihnen muss ich sicherlich nicht erläutern, was unverzüglich bedeutet.

Teilen Sie unbedingt mit, wann mit der nächsten Rückmeldung zu rechnen ist und halten Sie sich daran.
Laden Sie schnell zum Gesprächstermin ein.
Sie haben keine Zeit zu verlieren! Hier macht der Schnellste das Rennen, nicht der Beste!

Wenn Sie also einmal die Erfahrung gemacht haben, dass Bewerber schon entschieden waren als Sie sich gemeldet haben:
Werden Sie schneller. Und noch schneller.

Mythos Entscheidung: kommt sie zu spät, waren Sie zu langsam.

Mythos 7: Wir haben genügend Bewerbungen. Deswegen sind wir ein attraktiver Arbeitgeber

Zugegeben: ein Luxusproblem.
Aber auch eine fatale Fehlannahme.
Wenn Unternehmen genügend oder sogar mehr als genügend Bewerbungen bekommen, sagt das leider nichts über die Arbeitgeberattraktivität aus.

Es gibt viele Gründe, wieso die einen viele Bewerbungen erhalten und die anderen wenige.

Manchmal liegt es schlicht an der Größe und Bekanntheit der Unternehmen. Wenn man sich ein wenig mit der Branche beschäftigt, stolpert man automatisch über die Big 4. Diese Unternehmen haben natürlich mehr Bewerbungen – sie sind sichtbarer, haben eine eigene Recruiting-Abteilung und geben viel Geld für Bewerber aus.
Heißt das automatisch, dass sie gute Arbeitgeber sind? Nein. Bei all den Niederlassungen können Sie Glück haben – oder nicht. Immer steht derselbe Name an der Kanzleitür – dasselbe Klima finden Sie sicherlich nicht überall vor.

Viele Bewerbungen mögen ein Indiz für einen guten Bewerberprozess sein

Oder auch nicht.

Viele Bewerbungen heißt ja noch lange nicht die RICHTIGEN Bewerbungen. Wenn ich eine große Masse anspreche, werde ich viele Bewerbungen erhalten. Sehr wahrscheinlich muss ich dann aber auch mit einer hohen Absagequote rechnen – überflüssiger Mehraufwand in meinen Augen.

Gut ist, wenn sich die passenden Bewerber melden – nicht möglichst viele.
Auch das Verfahren selbst könnte Mängel haben. Nur, weil es jemand schafft, sich durch einen Wust von Fragen zu kämpfen, heißt das ja nicht automatisch, dass es ein gutes Verfahren ist.

Ein gutes Bewerbungsverfahren ist ein Indiz für einen guten Arbeitgeber – mehr aber auch nicht.
Ihre Arbeitgeberattraktivität müssen Sie an anderer Stelle mehr beweisen als im Bewerbungsprozess – aber da beginnt er.
Es wird Ihnen der beste Prozess nichts nützen, wenn Sie Ihre neuen Mitarbeiter nicht wertschätzend behandeln. Sie gut einarbeiten oder ihnen Perspektiven bieten.

Auf keinen Fall sollten Sie sich ausruhen und sich nicht weiterentwickeln, wenn Sie genügend Bewerbungen haben. Die Welt ändert sich permanent. Wenn Sie die Zeichen der Zeit nicht erkennen, sind Sie schneller abgehängt als Ihnen lieb ist.

Mythos Bewerberüberschuss – doch nicht alles Gold, was glänzt!

Mythos 8: Was wir suchen, gibt es auf dem Arbeitsmarkt sowieso nicht

Hach, mein „Lieblings-Mythos“. Impliziert er doch so viel:

• Wir sind etwas ganz Besonderes – wer bei uns arbeiten will, muss auch ganz besonders sein
• Wir arbeiten anders als alle anderen Kanzleien – deswegen brauchen wir auch ganz andere Mitarbeiter als alle anderen Kanzleien
• Wir arbeiten sooo interdisziplinär, digital, fortschrittlich…. denken Sie sich etwas aus. Dafür findet man niemanden auf dem Arbeitsmarkt

Tja, was sollen uns diese Punkte sagen?
Entweder leidet die Kanzlei an völliger Selbstüberschätzung oder an Fantasie.

Es ist ja durchaus möglich, dass Sie viele Spezialisten beschäftigt haben. Aber haben sie diese damals auch als solche eingestellt?
Gerade bei langjährigen Mitarbeitern vergisst man, dass sie sich auch erst entwickelt haben.

Es spricht ja auch nichts dagegen, „ganz andere“ Mitarbeiter beschäftigen zu wollen als alle anderen Kanzleien. Das ist sogar eine hervorragende Idee. Fragt sich nur, wo sie sind oder wie Sie sie selbst so ausbilden können, dass sie zu diesen werden.
Hier interdisziplinär zu denken, kann die Lösung sein.

Neue Berufsbilder in den Kanzleien

Ich erlebe in größeren Kanzleien einen Trend, den ich nur befürworten kann: Nicht selten sitzt an der Rezeption eine ausgebildete Hotelfachfrau statt einer Steuerfachangestellten oder Bürokauffrau.

Warum? Weil Hotelfachleute über eine ausgesprochene Serviceorientierung verfügen. Das haben sie in ihrer Ausbildung gelernt.
Natürlich ist das Anforderungsprofil an Ihrer Rezeption ein anderes als im Hotel: aber Menschen lernen gerne hinzu, wenn es ihnen Freude macht, für Sie zu arbeiten.

Gerade, wenn Sie etwas Besonderes bieten: Das macht Sie auf dem Arbeitsmarkt interessant. Sicher werden Sie kaum exakt passende Bewerber finden – es liegt jedoch an Ihnen, herauszufinden, wer sich grundsätzlich eignet.
Ohne Weiterbildung wird es nicht gehen. Aber, wie schon gesagt: Menschen lernen gerne Neues. Trauen Sie Ihren neuen Mitarbeitern ruhig etwas zu.

Manchmal ist die Hürde einer Bewerbung allerdings so hoch, dass niemand darüber springen will.
Ich kenne eine Kanzlei, die auf der Suche nach „exzellenten“ Steuerfachangestellten ist. Wer, bitte schön, wird von sich behaupten, das zu sein? Und woran bemisst sich das? Weil es nicht ausgeführt ist, ist Interpretation gefragt. Diesem „Fettnäpfchen“ weiche ich doch von Anfang an lieber aus, oder?

Gerade Kanzleien mit Spezialgebieten (Umsatzsteuer, Land- und Forstwirtschaft, E-Commerce oder andere technische Spezialisierungen) haben große Probleme, neue Mitarbeiter zu bekommen.
Machen Sie es den Bewerbern doch besonders leicht, indem Sie schon in die Stellenanzeige schreiben, dass sie sich bitte auf jeden Fall auch ohne diese Spezialkenntnisse bewerben sollen. Interesse am Thema genügt.
Und dass sie eine hervorragende Einarbeitung in diese neuen Themen erhalten.

Das funktioniert natürlich nur, wenn Sie nicht erst mit dem Recruiting anfangen, wenn Sie bereits einen erheblichen Mitarbeitermangel haben. Dann ist nämlich niemand da, der diese Einarbeitung übernehmen kann.
Und dann ist der Frust bei neuen Mitarbeitern vorprogrammiert:
Sie müssen sofort einsetzbar sein, obwohl sie die Materie nicht durchdrungen haben. Das macht unsicher und erhöht die Fehlerquote enorm. Und die Abbrecherquote.

Verlangen Sie nur, was wirklich wichtig ist

Ein grundsätzlicher Tipp, den alle Kanzleien beherzigen sollten:
Verlangen Sie in den Stellenanzeigen nur, was wirklich wichtig ist.
Manchmal ist das Anforderungsprofil ellenlang und ich wundere mich dann nicht, dass sich niemand bewirbt.
Bewerber nehmen einen eigenen „Passungs-Check“ vor: wenn sie meinen, einzelne Anforderungen nicht zu erfüllen, bewerben sie sich erst gar nicht. Selbst wenn sie über die Mehrzahl der anderen Anforderungen verfügen. Bei Frauen ist dieses Verhalten übrigens besonders stark ausgeprägt. Die Mehrzahl der Beschäftigten im Berufsbild sind Frauen…

Je spezialisierter Ihre Kanzlei ist: Für Sie ist es wichtiger als für alle anderen Kanzleien, den eigenen Nachwuchs auszubilden.
Dann bekommen Sie nämlich auch die Mitarbeiter, die Sie brauchen. Oder Sie bewerben die Stellen direkt mit einem transparenten Entwicklungsplan, den Sie auch gleich vorstellen, so dass sich der Bewerber ein Bild davon machen kann.

Mythos Spezialisierung: kann sogar ein Vorteil sein – wenn Sie ihn richtig einzusetzen wissen!

Mythos 9: Wir haben eine Website, auf der der Bewerber sich über die Kanzlei informieren kann

Stimmt das wirklich?
Ich schaue mir sehr regelmäßig Websites diverser Kanzleien an und stoße leider nur sehr selten auf relevante Informationen für Bewerber.

Weil die Kanzleiwebsite in aller Regel nicht für Bewerber ausgerichtet ist, sondern für Mandanten.

Klar gibt es Informationen zur Kanzleigeschichte (gähn), die neuesten steuerlichen Tipps (laaangweilig) und Bilder und Vita der Kanzleiinhaber (ist so mittelmäßig spannend).
Aber was fehlt: eine Karriereseite mit – nein, keinen Stellenangeboten!
Die gehören nicht auf die Karriereseite. Auf diese Seite gehören Informationen rund um die Kanzlei, die für Bewerber interessant sein könnten.

Also zum Beispiel:

• Informationen über den Bewerbungsprozess
• Angaben über Zusatzleistungen neben dem Gehalt
• Bilder der Räumlichkeiten
• Lage und Erreichbarkeit der Kanzlei (inkl. Parkplatzangebot)
• Ausstattung der Arbeitsplätze und der Kanzleiräume
• Inhalte zu Weiterbildung und Qualifizierungen
• Angaben zu Homeoffice-Möglichkeiten
• etc.

Eine solche Seite beantwortet quasi alle Fragen, die ein Bewerber sich stellen könnte.

Das macht die Kanzlei für den Bewerber transparent. Noch besser ist es natürlich, wenn es über die Website hinaus noch Informationen über die Kanzleikultur gäbe. Das lässt sich meist sehr gut in den sozialen Medien abbilden. Wenn ich dort Bilder von Billard spielenden Mitarbeitern sehe, ist das viel besser als Bilder leerer Kanzleiflure auf der Website.

Mythos Website: stimmt nur, wenn es eine gute Karriereseite gibt. Haben Sie eine?

Mythos 10: Die guten Fachkräfte bewerben sich nicht mehr selbst. Sie gehen zum Recruiter oder nutzen neue Wege

Neben dem Recruiter gibt es auch diese Variante:
Da stellt eine Steuerfachangestellte auf einer großen Facebook-Gruppe ihre Qualifikation und ihre Bedingungen ein, damit sich Unternehmen bei ihr bewerben.

Ich habe es mir nicht nehmen lassen und bei ihr nachgefragt, wie groß die Resonanz war:
Sage und schreibe 50 (!) Kanzleien haben sich bei ihr beworben.

Ich kenne auch einen Inhaber, der seine neuen Mitarbeiter über Ebay findet. Kein Scherz!

Zeichen für die Veränderung des Arbeitsmarktes

Ehrlich gesagt, habe ich Verständnis für alle Wege:
Warum sollte ich, wenn ich ein qualifizierter Mitarbeiter bin, mir denn selbst die Mühe machen, auf nichtsagende Stellenanzeigen zu reagieren, mich selber um Termine bemühen, weil mich sonst keiner anruft. Mir belanglose Absagen einhandeln, wenn ich das nicht tun muss?

Wenn ich, im Gegenteil, die Unternehmen in die Pflicht der eigenen Unternehmensdarstellung nehmen kann. Sollen die mir doch etwas anbieten, was mich interessiert!

Und Recruiter sind mir ja (fast) noch lieber: die checken das Unternehmen für mich. So laufe ich nicht Gefahr, mich für ein Unternehmen zu entscheiden, wo die Fluktuation größer als der Postausgang ist.

Mich kostet es weniger Zeit, weniger Nerven, weniger Geld und ich bekomme Angebote auf dem goldenen Teller serviert.
Ganz ehrlich, liebe Kanzleiinhaber: wer wollte das nicht?

Wobei so ein Recruiter teilweise sogar für die Kanzleien sinnvoll ist. Ich kenne nicht wenige Kanzleien, die eng mit bestimmten Recruitern zusammenarbeiten.
Bevor sie sich selber die Mühe mit dem ganzen „Bewerbungskram“ machen, nehmen sie lieber größere Beträge in die Hand und sind fein raus.
Weil von guten Recruitern ja auch eine Bewerbervorauswahl vorgenommen wird und nicht jeder Interessent vorgestellt wird.

Also: statt schmollend hinter dem Schreibtisch zu sitzen, sollten Sie lieber jetzt als später erkennen, dass sich der Arbeitsmarkt radikal verändert hat und Ihr Verhalten an die neue Situation anpassen.

Wenn Sie gute Mitarbeiter bekommen wollen, können Sie tief in die Tasche greifen. Oder Ihren Recruiting-Prozess einmal von Grund auf richtig gut selber machen und sich natürlich auch bei Bewerbern bewerben. Das ist Marktwirtschaft.

Mythos Recruiter: können Sie für sich nutzen, müssen Sie aber nicht. Nur irgendetwas müssen Sie tun, um neue Mitarbeiter zu bekommen. Aber nicht mehr das mit den Printanzeigen (siehe oben).

Die 10 Mythen auf einen Blick

Wer seine Auszubildenden an Wirtschaft und Industrie verliert, hat ihnen in drei Jahren keine Perspektive gezeigt. Printanzeigen erreichen die Falschen, und wer sich langweilig präsentiert, bekommt schwache und austauschbare Bewerbungen zurück. Das AGG verbietet keine ehrlichen Absagen, es verbietet Benachteiligung. Und wer zu langsam antwortet, verliert die Besten an die Kanzlei, die schneller war.

Viele Bewerbungen beweisen noch keine Attraktivität. Besondere Anforderungen lassen sich mit guter Einarbeitung und eigener Ausbildung erfüllen, und eine Website hilft Bewerbern erst, wenn es eine echte Karriereseite gibt. Dass sich gute Fachkräfte über Recruiter oder soziale Medien umwerben lassen, ist die logische Folge von alledem.

Zehn Mythen, ein gemeinsamer Nenner: Sie müssen vorlegen. Nicht der Bewerber.

Der Fachkräftemangel geht auch wieder

Wenn Sie ihm das Leben in Ihrer Kanzlei so ungemütlich machen, wie es nur geht.
Schicken Sie ihn doch lieber zur Konkurrenz und nutzen Sie die Zeit, die Sie sonst in das Stöhnen über ihn investiert haben, für Ihr Recruiting.
Was Sie tun können, wissen Sie ja jetzt.

Und ganz dran glauben geht ja jetzt sowieso nicht mehr. Stimmt´s?

PS

Ich weiß: dieser Artikel war ganz schön harter Tobak in den Augen mancher Leser.
Aber: ohne ein kräftiges Wachrütteln scheint es nicht möglich zu sein, Sie zu einem anderen Handeln zu bewegen.

Glauben Sie mir: Das Problem wird vielleicht mal etwas besser werden, aber verschwinden wird es nicht.
Wenn Sie eins aus diesem Artikel mitnehmen, dann bitte das:
Sie müssen aktiv werden!
Abwarten und ein Verhalten zu zeigen, das vor 20 Jahren vielleicht funktioniert hat, reicht nicht mehr aus. Und Sie müssen auf die Veränderungen in der Gesellschaft reagieren, die sich immer auch auf den Arbeitsmarkt auswirken.

Welchem Mythos sind Sie in Ihrer Kanzlei noch aufgesessen?

Die meisten Kanzleien erkennen sich in zwei, drei dieser Mythen wieder. Welche es bei Ihnen sind, zeigt ein ehrlicher Blick von außen auf Ihren Bewerbungsprozess: von der Stellenanzeige über die Karriereseite bis zur Absage.

Häufig gestellte Fragen zum Fachkräftemangel in der Steuerberatung

Gibt es den Fachkräftemangel in der Steuerberatung wirklich?

Die Statistik sagt ja. In der Praxis zeigt sich ein gemischtes Bild: Manche Kanzleien führen Wartelisten mit Bewerbern, andere finden in derselben Region niemanden. Den Unterschied macht meist die Kanzlei selbst – wie sie sich als Arbeitgeberin zeigt und wie sie mit Bewerbern umgeht.

Warum wechseln Steuerfachangestellte nach der Ausbildung in die Industrie?

Geld ist selten der entscheidende Grund. Wer nach drei Jahren Ausbildung den Schritt in ein fremdes Unternehmen wagt, hat in der Kanzlei keine Perspektive für sich gesehen. Wertschätzung, sinnvolle Aufgaben und ein Entwicklungsplan, der auch umgesetzt wird, binden junge Fachkräfte stärker als ein höheres Gehalt.

Lohnen sich Printanzeigen für Steuerkanzleien noch?

Für die Suche nach Fachkräften kaum. Bewerber informieren sich online: auf Jobportalen, auf der Website der Kanzlei und in den sozialen Medien. Wer trotzdem Print nutzen möchte, erreicht Interessierte am ehesten in Fachmagazinen.

Darf ich Bewerbern den wahren Grund für eine Absage nennen?

Ja. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet, Bewerber wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihres Geschlechts, ihrer Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, ihres Alters oder ihrer sexuellen Identität zu benachteiligen. Ehrliche Absagegründe verbietet es nicht. Solange sich Ihre Begründung sachlich auf die Anforderungen der Stelle bezieht, können Sie offen und wertschätzend absagen. Heikel wird es erst, wenn ein Grund auf eines der geschützten Merkmale hindeutet. Im Zweifel lassen Sie Ihre Absagevorlagen einmal arbeitsrechtlich prüfen.

Wie schnell sollte eine Kanzlei auf Bewerbungen reagieren?

So schnell wie möglich. Bestätigen Sie den Eingang sofort, nennen Sie den Zeitpunkt der nächsten Rückmeldung und halten Sie ihn ein. Bewerber entscheiden sich häufig für eine der ersten Kanzleien, die sich melden, weil sie eine schnelle Antwort als Wertschätzung erleben.

Was gehört auf eine gute Karriereseite für Steuerkanzleien?

Alles, was Bewerber vor ihrer Entscheidung wissen wollen: wie der Bewerbungsprozess abläuft, welche Zusatzleistungen es neben dem Gehalt gibt, wie Arbeitsplätze und Kanzleiräume aussehen, wie die Kanzlei erreichbar ist, welche Weiterbildung sie bietet und ob Homeoffice möglich ist. Die Karriereseite beschreibt die Kanzlei als Arbeitgeberin. Die Stellenanzeigen selbst gehören nicht dorthin.

Wie findet eine spezialisierte Kanzlei neue Mitarbeiter?

Indem sie die Hürde senkt. Schreiben Sie in die Stellenanzeige, dass Interesse am Spezialgebiet genügt und Sie gründlich einarbeiten. Verlangen Sie nur, was unverzichtbar ist, denn viele Bewerber und besonders Bewerberinnen verzichten auf eine Bewerbung, sobald sie eine einzelne Anforderung nicht erfüllen. Langfristig hilft vor allem die eigene Ausbildung.

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